Medizinrecht: Arbeitsrecht: Schadensersatz: Wann haftet ein Arbeitnehmer tatsächlich?

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.10.2010, 8 AZR 418709.

In dem vorgenannten Urteil stritten die Parteien um Schadensersatz wegen der Beschädigung eines Diagnosegerätes. Geklagt hatte eine Gemeinschaftspraxis für radiologische Diagnostik und Nuklearmedizin. Diese Praxis erwirtschaftete ca. 2/3 ihres durchschnittlichen Umsatzes mit einem Magnetresonanztomographen (MRT). Die Beklagte Arbeitnehmerin war dort als langjährig tätige Reinigungskraft angestellt. Sie erhielt ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 320,00 €. Daneben war an dem Verfahren auch die Versicherung beteiligt, bei der die beklagte Arbeitnehmerin eine Privathaftpflichtversicherung abgeschlossen hatte.

Anfang Januar 2006 besuchte die Beklagte eine Arbeitskollegin, welche über den Praxisräumen der Kläger wohnte. Nach Besuchsende nahmen die beiden Damen in der Praxis einen Alarmton wahr. Sodann ging die beklagte Arbeitnehmerin in die nicht verschlossenen Praxisräume und stellte dort fest, dass an dem MRT ein Alarm ausgelöst war. Diesen Alarmton wollte die Beklagte ausschalten. Auf der an der Wand montierten Steuereinheit waren fünf Schaltknöpfe, wovon vier in blauer Farbe bezeichnet mit „host Standby“, „alarm silence“, „system off“ und „system on“ beschrieben waren. Desweiteren gab es einen roten Knopf, der mit der weißen Aufschrift „magnet stop“ versehen war. Dieser rote Schalter befand sich hinter einer Plexiglasklappe, welche man zuvor hoch heben musste, um den Schalter zu erreichen. Die Beklagte drückte anstelle des hierfür vorgesehenen blauen Knopf „alarm silence“ den roten Schaltknopf „magnet stop“ und löste hierdurch einen sogenannten „MRT-Quench“ aus. Dies bewirkt, dass das in dem Gerät als Kühlmittel eingesetzte Helium in wenigen Sekunden in die freie Luft abgeleitet wird. Das elektromagnetische Feld des Gerätes bricht dadurch zusammen. Die Reparatur dauerte letztlich drei Tage und kostete 30.843,01 € netto. Die Betriebsunterbrechungsschadensversicherung der Kläger zahlte für einen Ausfalltag Schadensersatz in Höhe von 10.289,34 €. Die Kläger haben darüber hinaus behauptet, dass der rote Knopf mit zwei zusätzlichen über den Plastikdeckel angebrachten Klebestreifen gesichert gewesen sei, die beschriftet gewesen seien. Auf dem oberen Streifen stand „bei Alarm, alarm silence drücken“ und auf dem unteren habe gestanden „nicht mag stop. Es wird teuer!“. Neben den Reparaturkosten sei ein Nutzfallausfallschaden in Höhe von 18.390,00 € netto entstanden. Die Kläger waren der Ansicht, dass das Verhalten der Beklagten grobfahrlässig gewesen sei. Eine Haftungsprivilegierung sei jedoch aufgrund des Umstandes, dass das Verhalten noch nicht einmal dienstlich veranlasst gewesen sei, nicht angezeigt.

Das Arbeitsgericht in I. Instanz hatte den Klägern 1.920,00 € (6 Bruttomonatsgehälter) zugesprochen. Das Berufungsgericht hatte weitere 1.920,00 € zugesprochen. Die Revision führte jedoch nicht zur Aufhebung der Urteile. Sie war nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgerichts unbegründet. Nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgerichts hätten die Vorinstanzen zu Recht den Schadensersatzanspruch der Kläger auf die Höhe eines Bruttojahresgehaltes der Beklagten begrenzt.

Das Bundesarbeitsgericht führte noch einmal aus, dass die persönliche Bindung der Vertragspartner im Arbeitsverhältnis für beide Parteien bewirke, dass ihre Verpflichtung zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils zu einer Vielzahl von Nebenleistungspflichten wie Unterlassungs- und Handlungspflichten führten. Die beklagte Arbeitnehmerin hatte sehr wohl durch drücken des falschen Schaltknopfes die arbeitsver-tragliche Nebenpflicht, den Arbeitgeber nicht zu schädigen, verletzt (§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB). Darüber hinaus seien auch die Kläger in ihrem absolut geschützten Rechtsgut des Eigentums durch das Handeln der Beklagten verletzt worden (§ 823 Abs. 1 BGB). Aufgrund der schuldhaften, nämlich zumindest fahrlässigen Handlung der Beklagten und des Umstandes, dass die fehlerhafte Bedienung unstreitig kausal für den entstandenen Schaden war, sind die Kläger grundsätzlich gemeinschaftlich berechtigt, von der Beklagten Schadensersatz zu verlangen (§ 432 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bejahten jedoch ausdrücklich noch ein Mal, dass das Handeln der Beklagten durch den Betrieb der Kläger veranlasst war und auf Grund des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geschah. Der Begriff der betrieblich veranlassten Tätigkeit entstammt der gesetzlichen Regelung des § 105 Abs. 1 SGB VII und wird in diesem Sinne von der Rechtsprechung ausgelegt. Mithin gelten als betrieblich veranlasst solche Tätigkeiten, die arbeitsvertraglich übertragen worden sind oder die der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers für dessen Betrieb ausführt. Nicht relevant ist es, dass das Handeln dabei nicht zum eigentlichen Aufgabengebiet des Beschäftigten gehöre. Ausreichend sei vielmehr, wenn er im wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers tätig wird. Danach ist das Handeln betrieblich veranlasst, wenn bei objektiver Betrachtungsweise aus des Sicht des Schädigers im Betriebsinteresse zu handeln war, sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch war und keinen Exzess darstellt (BAG Urteil vom 22.04.2004, 8 AZR 159/03). Die Richter des Bundesarbeitsgerichts stellten ferner fest, dass die beklagte Arbeitnehmerin auch betrieblich veranlasst handelte. Dem stand nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgerichts nicht entgegen, dass sie außerhalb ihrer Arbeitszeit und nicht in direkter Verfolgung ihrer Hauptleistungspflicht agierte, sondern ihren allgemeinen Sorgfalts- und Obhutspflichten als Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachkam, um Schaden von den Klägern abzuwenden und die Leistungsmöglichkeit der Praxis und damit auch ihren eigenen Arbeitsplatz zu erhalten. Insofern habe die Beklagte erkannt, als sie aus der Praxis den entsprechenden Alarmton wahrgenommen hatte, dass sie verpflichtet war, Schäden von ihren Arbeitgebern abzuwenden und ihnen bei der Betriebsstörung zu helfen. Aufgrund dessen griffen vorliegend auch die Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung. Nach den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen gilt bei grober Fahrlässigkeit, dass der Arbeitnehmer in aller Regel zwar den gesamten Schaden zu tragen habe, jedoch Haftungserleichterungen, die von einer Abwägung im Einzelfall abhängig seien, in Betracht zu ziehen seien. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bestätigten insofern den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit. Dies nicht zuletzt, da die Beklagte Arbeitnehmerin überhaupt nicht in das Gerät eigewiesen war und schlichtweg wahrlos irgendeinen Knopf gedrückt hat.

Im Rahmen der Haftungserleichterung sind insbesondere die Höhe des Arbeitsentgeltes, die weiteren mit seiner Leistungsfähigkeit zusammenhängenden Umstände und schließlich der Grad des Verschuldens in eine Gesamtabwägung mit einzubeziehen. Auf Arbeitgeberseite wiederum ist ein durch ein schädigendes Ereignis eingetretener hoher Vermögensverlust um so mehr dem Betriebsrisiko zuzurechnen, als dieser einzukalkulieren oder durch Versiche-rungen ohne Rückgriffsmöglichkeit gegen den Arbeitnehmer abzudecken gewesen wäre. Insofern bestätigten die Richter des Bundesarbeitsgerichts noch einmal ausdrücklich, dass die Einschätzung der Berufungsrichter, den Schaden auf ein Bruttojahresgehalt zu begrenzen hier definitiv gerechtfertigt sei. Dies sei bereits eine sehr große finanzielle Belastung, da die Beklagte nur einen Mini-Job ausführe.

Auch wiesen die Richter des Bundesarbeitsgerichts darauf hin, dass das Landesarbeitsgericht zu Recht die Möglichkeiten der Haftung der abgeschlossenen Privathaftpflichtversicherungen der Beklagten Arbeitnehmerin nicht entscheidungserheblich sei. Eine solche Versicherung wirke sich grundsätzlich nicht auf die interne Betriebsrisikoverteilung aus. Insbesondere sei das Bestehen einer privaten Haftpflichtversicherung für beruflich verursachte Schäden nicht zur ausdrücklichen Bedingung für den Abschluss eines Arbeitsvertrages gemacht worden.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.10.2010, 8 AZR 418709.

In dem vorgenannten Urteil stritten die Parteien um Schadensersatz wegen der Beschädigung eines Diagnosegerätes. Geklagt hatte eine Gemeinschaftspraxis für radiologische Diagnostik und Nuklearmedizin. Diese Praxis erwirtschaftete ca. 2/3 ihres durchschnittlichen Umsatzes mit einem Magnetresonanztomographen (MRT). Die Beklagte Arbeitnehmerin war dort als langjährig tätige Reinigungskraft angestellt. Sie erhielt ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 320,00 €. Daneben war an dem Verfahren auch die Versicherung beteiligt, bei der die beklagte Arbeitnehmerin eine Privathaftpflichtversicherung abgeschlossen hatte.

Anfang Januar 2006 besuchte die Beklagte eine Arbeitskollegin, welche über den Praxisräumen der Kläger wohnte. Nach Besuchsende nahmen die beiden Damen in der Praxis einen Alarmton wahr. Sodann ging die Beklagte Arbeitnehmerin in die nicht verschlossenen Praxisräume und stellte dort fest, dass an dem MRT ein Alarm ausgelöst war. Diesen Alarmton wollte die Beklagte ausschalten. An der Wand montierten Steuereinheit waren fünf Schaltknöpfe, wovon vier in blauer Farbe bezeichnet mit „host Standby“, „alarm silence“, „system off“ und „system on“ beschrieben waren. Desweiteren gab es einen roten Knopf, der mit der weißen Aufschrift „magnet stopp“ versehen war. Dieser rote Schalter befand sich hinter einer Plexiglasklappe, welche man zuvor hoch heben musste, um den Schalter zu erreichen. Die Beklagte drückte anstelle des hierfür vorgesehenen blauen Knopf „alarm silence“ den roten Schaltknopf „magnet stopp“ und löste hierdurch einen sogenannten „MRT-Quench“ aus. Dies bewirkt, dass das in dem Gerät als Kühlmittel eingesetzte Helium in wenigen Sekunden in die freie Luft abgeleitet wird. Das elektromagnetische Feld des Gerätes bricht dadurch zusammen. Die Reparatur dauerte letztlich drei Tage und kostete 30.843,01 € netto. Die Betriebsunterbrechungsschadensversicherung der Kläger zahlte für einen Ausfalltag Schadensersatz in Höhe von 10.289,34 €. Die Kläger haben darüber hinaus behauptet, dass der rote Knopf in zwei zusätzlichen über den Plastikdeckel angebrachten Klebestreifen gesichert gewesen sei, die beschriftet gewesen seien. Auf dem oberen Streifen stand „bei Alarm, alarm silence drücken“ und auf dem unteren habe gestanden „nicht mag stopp. Es wird teuer!“. Neben den Reparaturkosten sei ein Nutzfallausfallschaden in Höhe von 18.390,00 € netto entstanden. Die Kläger waren der Ansicht, dass das Verhalten der Beklagten grobfahrlässig gewesen sei. Eine Haftungsprivilegierung sei jedoch aufgrund des Umstandes, dass das Verhalten noch nicht einmal dienstlich veranlasst gewesen sei, aus. Das Arbeitsgericht in I. Instanz hatte den Klägern 1.920,00 € (6 Bruttomonatsgehälter) zugesprochen. Das Berufungsgericht hatte weitere 1.920,00 € zugesprochen. Die Revision führte jedoch nicht zur Aufhebung der Urteile. Sie war nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgerichts unbegründet. Nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgerichts hätten die Vorinstanzen zu Recht den Schadensersatzanspruch der Kläger auf die Höhe eines Bruttojahresgehaltes der Beklagten begrenzt.

Das Bundesarbeitsgericht führte noch einmal aus, dass die persönliche Bindung der Vertragspartner im Arbeitsverhältnis für beide Parteien bewirke, dass ihre Verpflichtung zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderenteils zu einer Vielzahl von Nebenleistungspflichten wie Unterlassungs- und Handlungspflichten führten. Die Beklagte Arbeitnehmerin hatte sehr wohl durch drücken des falschen Schaltknopfes der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, den Arbeitgeber nicht zu schädigen, verletzt (§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB). Darüber hinaus seien auch die Kläger in ihrem absolut geschützten Rechtsgut des Eigentums durch das handeln der Beklagten verletzt worden (§ 823 Abs. 1 BGB). Aufgrund der schuldhaften, nämlich zumindest fahrlässigen Handlung der Beklagten und des Umstandes, dass die fehlerhafte Bedienung unstreitig kausal für den entstandenen Schaden war, so die Kläger grundsätzlich gemeinschaftlich berechtigt, von der Beklagten Schadensersatz zu verlangen (§ 432 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bejahten jedoch ausdrücklich noch ein Mal, dass das Handeln der Beklagten durch den Betrieb der Kläger veranlasst war und auf Grund des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geschah. Der Begriff der betrieblich veranlassten Tätigkeit entstand der gesetzlichen Regelung des § 105 Abs. 1 SGB 7 und wird in diesem Sinne von der Rechtsprechung ausgelegt. Mithin gelten als betrieblich veranlasst solche Tätigkeiten, die arbeitsvertraglich übertragen worden sind oder die der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers für dessen Betrieb ausführt. Nicht relevant ist es, dass das Handeln dabei nicht zum eigentlichen Aufgabengebiet des Beschäftigten gehöre. Ausreichend sei vielmehr, wenn er im wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers tätig wird. Danach ist das Handeln betrieblich veranlasst, wobei bei objektiver Betrachtungsweise aus des Sicht des Schädigers im Betriebsinteresse zu handeln war, sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch war und keinen Exzess darstellt (BAG Urteil vom 22.04.2004, 8 AZR 159/03). Die Richter des Bundesarbeitsgerichts stellten ferner fest, dass die Beklagte Arbeitnehmerin auch betrieblich veranlasst handelte. Dem stand nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgerichts nicht entgegen, dass sie außerhalb ihrer Arbeitszeit und nicht direkter Verfolgung ihrer Hauptleistungspflicht agierte, sondern ihren allgemeinen Sorgfalts- und Obhutspflichten als Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachkam, um Schaden von den Klägern abzuwenden und die Leistungsmöglichkeit der Praxis und damit auch ihren eigenen Arbeitsplatz zu erhalten. Sofern habe die Beklagte erkannt, als sie aus der Praxis den entsprechenden Alarmton wahrgenommen hatte, dass sie verpflichtet war, Schäden von ihren Arbeitgebern abzuwenden und ihnen bei der Betriebsstörung zu helfen. Aufgrund dessen griffen vorliegend auch die Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung. Nach den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen gilt bei grober Fahrlässigkeit, dass der Arbeitnehmer in aller Regel zwar den gesamten Schaden zu tragen habe, jedoch Haftungserleichterungen, die von einer Abwägung im Einzelfall abhängig seien, in Betracht zu ziehen seien. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bestätigten sofern den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit. Dies nicht zuletzt, da die Beklagte Arbeitnehmerin überhaupt nicht in das Gerät eigewiesen war und schlichtweg wahrlos irgendeinen Knopf gedrückt hat.

Im Rahmen der Haftungserleichterung sind insbesondere die Höhe des Arbeitsentgeltes, die weiteren mit seiner Leistungsfähigkeit zusammenhängenden Umstände und schließlich der Grad des Verschuldens in eine Gesamtabwägung mit einzubeziehen. Auf Arbeitgeberseite wiederum ist ein durch ein schädigendes Ereignis eingetretener hoher Vermögensverlust um so mehr dem Betriebsrisiko zuzurechnen, als dieser einzukalkulieren oder durch Versicherungen ohne Rückgriffsmöglichkeit gegen den Arbeitnehmer abzudecken gewesen wäre. Insofern bestätigten die Richter des Bundesarbeitsgerichts noch einmal ausdrücklich, dass die Einschätzung der Berufungsrichter, den Schaden auf ein Bruttojahresgehalt zu begrenzen hier definitiv gerechtfertigt sei. Dies sei bereits eine sehr große finanzielle Belastung, da die Beklagte nur einen Mini-Job ausführe. Auch wiesen die Richter des Bundesarbeitsgerichts darauf hin, dass das Landesarbeitsgericht zu Recht die Möglichkeiten der Haftung der abgeschlossenen Privathaftpflichtversicherungen der Beklagten Arbeitnehmerin nicht entscheidungserheblich sei. Eine solche Versicherung wirke sich grundsätzlich nicht auf die interne Betriebsrisikoverteilung aus. Insbesondere sei das Bestehen einer privaten Haftpflichtversicherung für beruflich verursachte Schäden nicht zur ausdrücklichen Bedingung für den Abschluss eines Arbeitsvertrages gemacht worden.

Fazit:

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass zum einen der Arbeitgeber, wenn er größere Schäden und Ausfälle vermeiden möchte, alle Personen, die in irgendeiner Art und Weise Zugriff auf die Geräte und Büroräume haben, anweisen muss, was in einem Notfalle zu tun ist (globale Dienstanweisung). Darüber hinaus ist es wichtig, gerade bei teuren Betriebsmitteln, diese ausreichend zu versichern.

Insofern sollte jeder Arbeitgeber über entsprechende konkrete Dienstanweisungen oder ggf. Betriebsvereinbarungen verfügen, die genaue Abläufe und das genaue Verhalten bei Notfällen beschreiben.

Bei Fragen, Formulierungshilfen etc. steht der Unterzeichner selbstverständlich gerne zur Verfügung.

Mitgeteilt von:

Karsten Klug
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Medizinrecht: Krankenhausrecht: Arbeitsrecht: Rufbereitschaft im Hintergrunddienst

Urteil des BAG vom 23.9.2010 – 4 AZR 330/09

Das Bundesarbeitsgericht hatte abermals einen Fall zur Rufbereitschaft im Krankenhaus zu entscheiden.
Es klagte eine Fachärztin für Neurologie und Psychiatrie gegen ihren Arbeitgeber, eine Fachklinik für Psychiatrie und Psychotherapie. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände vom 17.8.2006 (TV-Ärzte/VKA) Anwendung.

Die Beklagte ordnete für die Klägerin Rufbereitschaft an. Dieser war als telefonischer Dienst eingerichtet und garantiert die Erreichbarkeit von Fachärzten 24 Stunden am Tag und dies auch am Wochenende. Während dieser Rufbereitschaft war die Klägerin bei psychischen Irritationen der Akutpatienten (die sich nicht in der Klinik aufhielten), die einzige Ansprechpartnerin. Bei der Beklagten handelte es sich um eine Institutsambulanz mit der Konsequenz, dass ein Einsatz in der Klinik während der Rufbereitschaft ausgeschlossen ist.

Streitig waren die Monate August 2006 bis Januar 2007. Die Klägerin ist in dieser Zeit insgesamt 33,30 Stunden während der Rufbereitschaft in Anspruch genommen worden. Die Beklagte zahlte bis Dezember 2006 die tarifliche Pauschale für die Rufbereitschaft und vergütete darüber hinaus die Zeiten der telefonischen Inanspruchnahme der Klägerin während der Rufbereitschaft. Ab Januar 2007 erhielt die Klägerin nur noch die tarifliche Pauschalte für die Rufbereitschaft. Die von der Beklagten gezahlte Vergütung für die telefonische Inanspruchnahme wurde mit Entgeltansprüchen der Klägerin verrechnet.

In einem Rundschreiben vom 19.3.2007 vertrat der kommunale Arbeitgeberverband die Auffassung, dass eine Abgeltung der Arbeitsleistung eines Arztes während der Rufbereitschaft ohne Notwendigkeit das Krankenhaus aufzusuchen, im TV-Ärzte / VKA nicht vereinbart sei.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte ihre tatsächliche Arbeitsleistung während der Rufbereitschaft in den Monaten 8.2006 bis Januar 2007 gem. § 11 Abs. 3 S.4 TV-Ärzte / VKA mit dem Entgelt für Überstunden nebst tariflichen vorgesehenen Zeitzuschlägen zu vergüten und deshalb 1.348,50 Euro brutto an sie zu zahlen habe.
Sämtliche Vorinstanzen haben der Klage statt gegeben. Das BAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanzen.

Das BAG entschied, dass der Entgeltanspruch der Klägerin sich aus § 11 Abs. 3 S. 5 TV-Ärzte ergäbe. Danach sind das Entgelt für Überstunden sowie etwaige Zeitzuschläge zu zahlen. Die Richter urteilten ferner, dass zwar der Wortlaut des Tarifvertrages nicht ganz eindeutig sei, gleichwohl komme es nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift und dem tariflichen Gesamtzusammenhang gerade nicht darauf an, dass die Rufbereitschaft zwingend eine Tätigkeit im Krankenhaus voraussetzt. Aufgrund dessen schuldete die Beklagte im konkreten Falle die Vergütung.

Karsten Klug

Rechtsanwalt und

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht für Ärzte

Wegen fehlerhafter Abrechnungen von Laborleistungen darf einem Chefarzt nur nach vorheriger Abmahnung außerordentlich gekündigt werden.

Urteil des LG Schleswig-Holstein vom 19.08.2009 – 6 Sa 459/08

Wenn ein Chefarzt einer Anästhesie- und Intensivbehandlungsabteilung es hinnimmt und dazu beiträgt, dass zu seinen Gunsten Leistungen abgerechnet werden, die nach der Gebührenordnung für Ärzte (GOÄ) für ihn nicht abgerechnet werden dürfen, verletzt er seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht.

Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, bevor wegen Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- oder Verhaltensbereich eine fristlose Kündigung vorgenommen werden kann. Das folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (§ 314 Abs. 2 BGB).

Behält der Chefarzt seine bis dahin korrekte Abrechnungspraxis ohne weiteres Unrechtsbewusstsein nach einer organisatorischen Veränderung bei, ist davon auszugehen, dass nach einer Abmahnung nicht mit weiteren erheblichen Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Das gilt insbesondere, wenn der Chefarzt in der Vergangenheit seine Tätigkeiten beanstandungsfrei durchgeführt hat.

Das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass die außerordentliche Kündigung eines Chefarztes unwirksam war, da die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegen. Die Arbeitgeberin konnte ihre außergerichtliche Kündigung nicht darauf stützen, dass der Chefarzt Behandlungen hat abrechnen lassen, zu deren Abrechnung er nach der GOÄ nicht berechtigt war. Es fehlte in diesem Fall an einer vergeblichen Abmahnung. In diesem Fall überwiegt das Bestandsinteresse des Chefarztes, so dass die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgeht.

Im vorliegenden Fall hatte der Chefarzt immunhämatologische Leistungen der Ziffern 3630 bis 4787 GOÄ delegiert und nicht persönlich liquidiert. Diese Leistungen dürfen jedoch nur von dem Arzt abgerechnet werden, der sie auch selbst erbracht hat. Durch Neufassung des Kapitels M im Zuge der GOÄ-Novelle 1996 wurden unter anderem Untersuchungen von körpereigenen und körperfremden Substanzen und körpereigenen Zellen, Ziffern 3630.H bis 4469 des Abschnitts M III und die Untersuchungen zum Nachweis und zur Charakterisierung von Krankheitserregern, Ziffern 4500 bis 4789 des Abschnitts M IV der GOÄ geändert. Die persönliche Anwesenheitspflicht neben dem Fachkundenachweis wird in § 4 Abs. 2 GOÄ vorgeschrieben. Die persönliche Anwesenheit des beauftragten Arztes bei Ausdruck des Analyseergebnisses ist die Mindestvoraussetzung. Wenn der Arzt nicht anwesend ist, darf der nicht anwesende Arzt die Leistung nicht nach der GOÄ abrechnen.

Das Gericht führt aus, dass eine Abmahnung angezeigt war und dass zu erwarten gewesen wäre, dass der Chefarzt nach der Abmahnung sein Verhalten ändert.

Sönke Höft

Arbeitsrecht: Ein stellvertretender Abteilungsleiter trägt nicht die medizinische Verantwortung für eine selbstständige Abteilung einer Klinik

Urteil des ArbG Cottbus vom 08.07.2009, Az: 2 Ca 1531/08

In dieser Entscheidung stritten die Parteien über die Feststellung der Eingruppierung als Oberarzt. Der klagende Arzt ist Facharzt für Chirurgie / Unfallchirurgie und Facharzt für Orthopädie / Unfallchirurgie und spezielle Chirurgie. Zudem verfügt der Kläger über die Zusatzbezeichnung Notfallmedizin. Der Kläger ist leitender Notfallarzt des Landes Brandenburg.

Der Kläger war seit 1973 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt.
Die für den Rettungsdienst zuständige Stadt schloss mit der Beklagten einen Vertrag, wonach die Beklagte den Notarztdienst für die Stadt absichert. Der seitens der Klinik zuständige Chefarzt für die zentrale Notaufnahme wies der Klinik für Unfallchirurgie und dort dem Kläger die Aufgabe der Erstellung der Dienstpläne des Rettungswesens als leitender Notarzt zu.

Der Kläger ist in der unfallchirurgischen Station U1 tätig. Mit Änderungsvertrag vom 11.12.1984 stellte die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Kläger als Oberarzt ein. Dem Kläger waren damals Ärzte der damaligen Station 3a unterstellt. Neben den Stationen 3b und 3c war die Station 3a Vorgängerin der heutigen Stationen U1 und U2.
Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV Ärztinnen und Ärzte im … (die Beklagte) vom 28.04.2007 kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit gem. § 3 TVG Anwendung.

Mit Schreiben vom 01.10.2007 wandte sich der Kläger gegen die Eingruppierung in die Entgeltgruppe II Stufe 5 des TV Ärzte und forderte die Beklagte auf, ihn als Oberarzt entsprechend einzugruppieren. Die Beklagte lehnte dies jedoch ab.

Zur Begründung seiner Klage trug der Kläger vor, dass er medizinisch verantwortlicher Leiter der Abteilung U1 sei. Sämtliches anderes ärztliches Personal sei dem Kläger seit der Zeit, in der die Station noch 3a war, unterstellt. Ferner ist der Kläger der Auffassung, dass die Handchirurgie ein eigener Funktionsbereich sei. Er behauptet, auch hier medizinischer Leiter zu sein. Des weiteren sei die Tätigkeit als leitender Notarzt ein eigener Funktionsbereich und spreche für die Eingruppierung als Oberarzt.

Die Beklagte wandte ein, dass der Kläger nicht Leiter der Abteilung U1 der chirurgischen Klinik sei. Dies sei auch seinerzeit in der Station 3a nicht der Fall gewesen. Auch sei der Kläger nicht Leiter des handchirurgischen Bereichs.

Nachdem das Arbeitsgericht Zeugenbeweis über die medizinische Verantwortlichkeit erhoben hat, kommt es zu dem Ergebnis, dass der Kläger nicht medizinisch verantwortlich für einen selbständigen Teil oder Funktionsbereich oder Abteilung sei. Dabei hat das Arbeitsgericht die Voraussetzungen der §§ 14 und 15 des Tarifvertrages geprüft. Gemäß § 14 des Tarifvertrages richtet sich die Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalen des § 5 des TV. Nach der Vorschrift ist der Arzt in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Dabei müssen zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen. Gemäß § 15 des Tarifvertrages (Entgeltgruppe III – Oberarzt) ist Oberarzt derjenige Arzt, dem die medizinische Verantwortung für selbständige Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik bzw. Abteilung vom Arbeitgeber ausdrücklich übertragen worden ist.
Das Arbeitsgericht ist zu der Überzeugung gekommen, dass der Kläger diese Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe nicht erfülle, da er nicht medizinisch verantwortlich für einen selbständigen Teilbereich der Klinik oder Abteilung ist. Letztlich konnte durch die Beweisaufnahme geklärt werden, dass nicht der Kläger die medizinische Verantwortung inne habe, sondern vielmehr ein anderer Oberarzt. Aufgrund dessen konnte nach Ansicht des Arbeitsgerichts dem Eingruppierungsbegehren des Klägers nicht statt gegeben werden.

Anmerkung:
Letztlich hat diese Entscheidung abermals deutlich gemacht, dass in einem Eingruppierungsrechtsstreit streng die Merkmale der gewünschten Entgeltgruppe geprüft und Tätigkeiten darunter subsumiert werden. Nur dann, wenn alle Merkmale der Entgeltgruppe vorliegen, hat eine entsprechende Klage Aussicht auf Erfolg. Sofern der Kläger im vorliegenden Falle davon ausging, dass auch er Leitungsbefugnisse hat, wäre ggf. zu prüfen, ob das Krankenhaus hier stillschweigend eine „Doppelspitze“ etabliert hat, wie es derzeit in einigen Krankenhäusern praktiziert wird. Dann wäre das einzige Problem, dass dies nicht vertraglich sauber ausgearbeitet worden ist.